RUP، یک فرآیند یکپارچه

اين متدولوژی از يكپارچه‌سازی سه متدولوژی معروف ديگر بوجود آمده است كه شامل Booch، OMT و OSE می‌باشد.
از UML در جهت كارهای خود استفاده مي‌كند. در واقع می‌توان گفت UML خود ثمره RUP  می باشد و اين خود بسيار خوب است كه متدولوژيی با خودش گسترش يابد. مفاهيمی از قبيل Object، Class و … مفاهيم ساده و ثابتی هستند ولي قبلاً متدولوژيها علامتهای خاصی داشتند كه اكنون همه آنها يكسان شده‌اند.

در داخل RUP يك چارچوب توليد نرم‌افزار است كه ما آنرا برای سازمان و پروژه خود بومی می‌كنيم و می توان گفت كه در واقع يك قالب است.

Rup شامل ۴ فاز می باشد و اگر در هر لحظه به آن نگاه كنيم شامل ۹ قالب خواهد بود.

اين فرآيند يک روش نظام‌مند براي تخصيص کارها و مسئوليتها در يک تيم توسعه نرم‌افزار ارائه می دهد و هدف آن توليد نرم‌افزار بصورت بهينه و با کيفيت بالاست که بتواند نيازهای کارفرما را تحت يک برنامه زمانی مشخص و با بودجه قابل پيش‌بينی برآورده سازد. آر.يو.پي بهره‌وری تيم توليد نرم‌افزار را با فراهم نمودن دسترسی تمام افراد تيم به يک پايگاه دانش سهل‌الوصول به همراه راهنماها، الگوها و ابزارهای کمکی برای همه فعاليت‌های حياتی توسعه، افزايش می‌دهد. از آنجا که تمام افراد به منابع يکسانی دسترسی دارند، لذا ديد مشترکی برای توسعه نرم‌افزار برخوردار هستند.
آر.يو.پی امکان استفاده موثرتری از زبان يکپارچه مدلسازی (UML) را فراهم مي‌سازد (دقت شود که در عين حال آر.يو.پي و يو.ام.ال کاملاً مستقل از يکديگر هستند و نبايد آنها را با هم يکی فرض کنيم). به کمک تکنيک های آر.يو.پی بخش‌های عمده‌ای از فرآيند توليد نرم‌افزار به طور خودکار انجام شده و همچنين استفاده از مدل‌های توليد شده در فرآيندهای گذشته در پروژه‌های جاری به سادگی امکان‌پذير است. اين فرآيند با موقعيت‌های مختلف تطبيق يافته و براي سازمانهای بزرگ يا حتی کوچک توليد و توسعه نرم‌افزار قابل استفاده است.

آر.يو.پی کليه مراحل انجام يک پروژه شامل تحليل سيستم، برنامه‌ريزی، بررسی ريسکها، توليد و تست نرم‌افزار را در بر می گيرد و چهارچوبی در جهت انجام صحيح و موفق پروژه‌های نرم افزاری فراهم مي‌سازد.

چرا آر.يو.پی را يکپارچه ناميده‌اند:

  • اين فرآيند از ترکيب و يکپارچه‌سازي چند فرآيند و متدولوژي شامل Booch، OMT و OSE ديگر ايجاد شده است.
  • از زبان يکپارچه مدلسازي (UML) به طور موثري بهره مي‌گيرد.
  • مفاهيمي نظير کلاس و شيء در متدهاي قبلي علائم خاص و مختلفي داشته‌اند حال آنکه در آر.يو.پي يکسان شده‌اند.
FacebookTwitterGoogle+
مستندات پروژه های نرم افزاری,انواع مستندات کاری,متفرقه

تفاوت های مدیر پروژه و مدیریت دفتر مدیریت پروژه

مدیر پروژه (Project Manager): برنامه‌ریزی و هدایت پروژه در چهارچوب زمان ، هزینه و كیفیت مشخص به‌سوی ایجاد نتایج مشخص‌ آن است. مدیریت‌پروژه فعالیت‌های برنامه‌ریزی، سازماندهی ، نظارت بر اجرا و هدایت اجرا را در بر می‌گیرد و سعی ‌دارد تا با استفاده‌ درست از منابع، نتایج مشخص و موردانتظار را با هزینه‌ توافق‌شده‌ قبلی در موعد درست خود تحویل ‌دهد.

دفتر مدیریت پروژه(Project Management Office – PMO): واحد سازمانی است که به مدیریت پروژه ها را مرکزیت می دهد. یک دفتر مدیریت پروژه، معمولاً یکی از سه نقش زیر را داراست:

  1. فراهم کردن سیاست ها، متدولوژی ها و الگوها برای مدیریت کردن پروژه ها در سازمان.
  2. پشتیبانی و راهنمایی افراد سازمان در مورد چگونگی مدیریت پروژه ها، آموزش مدیریت پروژه و یا نرم افزارهای مورد استفاده در مدیریت پروژه به آنها، همیاری در بکارگیری ابزارهای ویژه مدیریت پروژه.
  3. انتخاب و به کار گماردن مدیران پروژه برای پروژه های مختلف، و داشتن مسئولیت در مورد نتیجه آن گروه از پروژه ها (همگی پروژه ها، یا پروژه هایی در حد و اندازه های مشخص، نوع یا تاثیر آنها که به وسیله این دفتر، مدیریت می شود).

به فردی که در راس امور این دفتر قرار میگیرد نیز مدیر دفتر مدیریت پروژه گفته می شود.

 

اما تفاوت های اصلی مدیریت پروژه و مدیریت دفتر مدیر پروژه از نظر فعالیت هایی که باید در دستور کار قرار گیرد به شرح زیر است:

 

مدیر پروژه:

  1. برنامه ریزی
  2. پیگیری
  3. تخصیص دادن امور در پروژه
  4. کنترل پروژه
  5. مدیریت امور جاری در پروژه
  6. مجری قوانین و ضوابط جاری در یک پروژه
  7. تخمین اجرایی
  8. سازمان دهی کردن
  9. ارتباطات با کارفرما ها و تیم فنی

 

مدیریت دفتر مدیریت پروژه:

  1. کمک در پیش برد امور
  2. ارائه مشورت
  3. بازبینی شرایط
  4. تسهیل امور و فرآیند های جاری
  5. ممیزی
  6. هدایت کردن مانند کاری یک مربی برای تیم خود انجام میدهد
  7. برنامه ریزی راهبردی
  8. آموزش تیم مدیریت پروژه
  9. مدیریت دانش پروژه و هدایت این دانش به تیم مدیریت پروژه
FacebookTwitterGoogle+
برنامه ریزی,مدیریت پروژه,کنترل پروژه

تجربه نوشت – قسمت دوم

“خودتان را غرق کار نکنید، همه زندگی شما کار نیست.

کار می تواند لذت بخش باشد، اگر دوستش داشته باشید و درست انجامش بدهید و همه زندگی شما نباشد.”

دو خط بالا، عموما بین همه کارمندان که در شرکت ها مشغول هستند یادآور به موقع ترک کردن محیط کار است!!! البته چون فقط خط اول به شدت مطالعه می شود و هیچگاه به خط دوم، مخصوصا قسمت “کار می تواند لذت بخش باشد، اگر دوستش داشته باشید و درست انجامش بدهید” دقت نمیشود، البته بسیار بدیهی است چون اصولا انتخاب کردن شغلی که مورد علاقه و البته با تخصص باشد، دشوارتر از ترک به موقع محیط کار است.

اما واقعیتی که همواره کارفرما ها و مدیران را آزار می دهد، عدم بهره وری بالا در کار و یا همان عدم دریافت خروجی مطلوب (و نه حتی عالی)از کاری است که کارمندانشان انجام می دهند. البته نباید فراموش کرد که برخی شرایط در محیط های کاری، عامل این بی انگیزگی و بهره وری کم خواهد بود، اما قطعا این ما هستیم که همواره تعیین کننده شرایط و البته خط دهنده اصلی خواهیم بود. تصور کنید در یک شرکت تعداد کارمندان با کیفیت آن بیشتر از بی کیفیت باشد، آیا سود دهی شرکت افزایش پیدا نمی کند؟ آیا مدیران ارشد کاری جز همراهی با ایجاد امکانات و امنیت شغلی برای این دسته از کارمندان می توانند انجام دهند؟ آیا سایر کارمندان بی کیفیت توانایی ادامه دادن به مسیری که در گذشته طی می کردند را دارند؟ آیا کارمندان جدید، کارمندان قبلی را در جهت لذت بردن از کاری که انجام میدهند، سرلوحه قرار نمی دهند؟ و هزاران آیای دیگر که تمام به اثبات اینکه “شرایط را دستان من و شما رقم می زند” خواهد پرداخت.

اینکه خودمان را غرق کار نکنیم، بسیار عالی و پسندیده است اما آیا در زمانی که بیش از نیمی از عمر روزانه خود را مشغول به کسب درآمد برای امرارمعاش هستیم، خروجی مطلوب و در همان حد نیم روزی را داشته ایم؟ به جرات می توانم بگویم در اکثر مواقع خیر. به عنوان یک مدیر پروژه زمانی که خروج کارمندان شرکت را از محیط کار مشاهده میکنم، عدم وجود انگیزه، حس آزاد شدن، حس افسردگی را بیشتر از احساسات خوب و لذت بخش که همه و همه ناشی از مفید بودن و یا مفید واقع شدن است، می بینم. که البته پس از ۸ سال کار در این زمینه، این احساسات به راحتی قابل تشخیص است.

فکر میکنم، برای جلوگیری از بروز این احساسات یک روزی برای خودم یک لیست از توانمندی هایی که داشتم را نوشتم، بعد از توانمندی ها، لیست علاقه مندی ها را نوشتم و در نهایت، لیست هدف ها! در بین این لیست بلند، یک نقطه مشترک پیدا کردن برایم سخت نبود. نقطه ای که بتوانم با قرار گرفتن در مسیر آن، بتوانم از توانمندی هایم در راه رسیدن به علاقه مندی ها به صورتی هدفمند حرکت کنم. فکر میکنم این فرمول به انتخاب یک شغل با علاقه کمک کند.

پس از طی کردن مسیر فوق، میتوانیم به جرات بگوییم انسان های خوشحال تری در امور اجتماعی و زندگی شخصی خواهیم بود، زیرا همواره زمان مان را برای اموری مصرف کرده ایم که از آنها لذت برده ایم و فکر می کنم بسیار شفاف است که کار با لذت در حتی زمان کوتاه، بالاترین بهره وری را خواهد داشت و چرا حالا خط اول این پست را انجام نداد؟

FacebookTwitterGoogle+
مدیریت پروژه,کنترل پروژه,تجربیات یک مدیر پروژه

تجربه نوشت – قسمت اول

“مرسی، اما من در توان و تخصصم انجام این مسئولیت نیست!”

 

این جمله ای هست که ای کاش خیلی راحت می تونستیم بکار ببریم و هیچوقت کاری که در انجامش دانش، تجربه یا الفبا و اصول کاریش رو بلد نیستیم، انجام ندیم. خیلی وقتا فقط بخاطر شرایط مالی وارد یک کار میشیم و خیلی وقتا برای کسب تجربه.

به نظرم دومی زیاد مشکل دار نیست، چون بالاخره هر چیزی باید از یک جایی شروع بشه، اما اولی به صورت ۱۰۰% آفت و سم هست که این موضوع ابعاد گسترده تری هم خواهد داشت. از جمله مشکلاتی که انتخاب یک شغل بخاطر صرفا شرایط مالی و بدون تخصص خواهد داشت میتوان موارد زیرو نام برد:

  1. عدم وجود انگیزه برای انجام خوب کارها
  2. عدم تمایل به ارتقا سطح دانش
  3. عدم تمایل به کمک به همکاران
  4. عدم وجود اهمیت به اهداف سازمان
  5. بی حوصلگی شدید در محیط کار
  6. حضور برای خروج !!!
  7. خروج برای شروع یک روز دیگر تا به آخر ماه برای دریافت حقوق نزدیک شدن

همانطور که مشخص است خیلی بیشتر از این هفت مورد می توان برای مشکلات لیست نوشت، اما آیا واقعا تلاش برای فراگرفتن یک تخصص سخت است؟ اصلی ترین معضلی که در این انتخاب رخ خواهد داد، اذیت شدن سایر همکاران است، چون قطعا یک یا چند نفر دیگر هزینه زمانی و انرژی انجام کارهای نکرده فرد را باید بپردازند.

نکته کلیدی اینکه اگر افرادی که مشغول پرداختن این هزینه هستند، افرادی باشند که اهل مقایسه شرایط باشند، اصلا بعید نیست به خلق و خوی فرد مذکور دچار شده و این موضوع نم نم به کل سازمان سرایت کند. به نظر می رسد، برای انتخاب یک فرد با انگیزه می توان راه حل داشت، چون قطعا این مسئله نیز قابل حل خواهد بود.  شاید برخی از راه حل ها به نظر خشن، فریب دهنده و یا ظاهر سازی باشد، اما راز بقای یک سازمان فقط و فقط نیروهای پویا و فعال آن هستند. البته در نهایت اگر راه حل ها پاسخ دهد، جنبه های منفی اصلا دیده نخواهد شد و صرفا ابعاد گسترده مثبت آن باقی می ماند.

شاید بتوانیم از این تیپ موارد یک لیست به شرح زیر داشته باشیم:

  1. وجود ساختار سازمانی
  2. وجود قوانین شفاف برای ارتقا سطح سازمانی
  3. وجود مراحل آزمونی برای سنجش دوره ای توانمندی پرسنل
  4. وجود شرح وظیفه دقیق از هر مسئولیت
  5. وجود نظام یکپارچه و دقیق برای برنامه ریزی آموزشی پرسنل
  6. قرارداد های کوتاه مدت (حداقل ۳ ماهه)
  7. ایجاد نظام پاداش و جریمه طبق قوانین شفاف

قطعا این لیست نیز دارای موارد زیادی می تواند باشد. در آینده در مورد اینکه چه عواملی مانع یا باعث کاهش انگیره کارمندان می شود، نیز پست خواهم گذاشت.

FacebookTwitterGoogle+
مدیریت پروژه,تجربیات یک مدیر پروژه